Au-delà des compétences. le potentiel
Contre la discrimination, OK, valorisons les compétences et refusons les préjugés. Mais est-ce suffisant? Investir sur les potentiels, voilà le nouveau pari.
À compétences égales, faire en sorte que l’entreprise intègre toutes les composantes de son bassin d’emploi... Parce que la diversité rend riche de points de vue et de manières de faire. Face à des sociétés multiculturelles, une clientèle exigeante, un contexte hyperconcurrentiel et tourné vers l’international, les employeurs comprennent la nécessité d’en finir avec le recrutement systématique de clones faciles à gérer, simples à comprendre, opérationnels… mais tellement peu créatifs! Certaines entreprises multiplient les programmes. Formation en interne contre les a priori, partenariats avec lycées, universités et grandes écoles pour ouvrir leur recrutement à de nouveaux profils, forums pour rencontrer ceux qui, naturellement, ne postuleraient pas chez elles. Des actions positives en somme…
Suffisant pour favoriser la diversité? Pas sûr. Car les compétences s’appuient sur des critères éminemment discriminatoires. La formation initiale, par exemple… dans un pays où le diplôme grande école, mis sur un piédestal, n’est pas à la portée de chaque bourse. Ou encore l’expérience professionnelle: l’accès aux stages reste difficile pour les jeunes issus de l’immigration. Le savoir être enfin: «Les codes… résume Gisèle Atwell, responsable de la plate-forme nationale jeunes diplômés à l’Anpe. Sélectionner sur ces critères favorise un microcosme. C’est se priver des réserves d’énergie et de talents d’une jeunesse pour qui la frustration, le besoin de réussite et de reconnaissance sont des moteurs puissants qui démultiplient le potentiel.» 
Potentiel, le mot est jeté. En France, des employeurs commencent à se pencher sur ce concept. «Souvent lorsqu’il s’agit de trouver les dirigeants de demain. De hauts potentiels, note Alain Gavand, président de À compétence égale, association de cabinets de recrutement. Mais les entreprises doivent aussi repérer le potentiel à l’entretien d’embauche.» Être plus à l’écoute. S’attarder sur la personnalité, la culture, la motivation, l’envie.
«C’est l’avenir, estime Pascal Bernard, vice-président de l’Andrh¹. Avoir du potentiel, c’est ne pas être formaté et refuser d’entrer dans un moule. C’est avoir la gniak: les jeunes issus de milieux défavorisés et les autodidactes en ont souvent plus que ceux qui sont nés avec une cuillère en argent dans la bouche. Vivre dans une dualité de cultures depuis tout petit développe une capacité à sentir son environnement, à s’adapter. Cette qualité sera de plus en plus utile compte tenu de l’évolution du marché du travail.»
Sentiment partagé par Claude Lévy-Leboyer², psychologue du travail: «Il devient rare de faire toute sa carrière au même poste, voire dans le même métier. Les salariés doivent pouvoir se mouvoir. Le progrès technologique, la rapidité avec laquelle l’information circule, tout cela rend les connaissances très rapidement obsolètes. Il faut être capable d’en acquérir de nouvelles. Les entreprises commencent à comprendre qu’il vaut mieux une tête bien faite que bien pleine.»
Révolution culturelle dans un pays où jusqu’à la fin de sa carrière, un polytechnicien inscrit son rang de sortie sur son CV. Et où certains recruteurs emmènent les candidats au restaurant pour statuer sur leur façon de manier la pince à escargot. Mais les freins restent vivaces. Premier d’entre eux, la peur de l’erreur de casting. Le DRH se fera plus taper sur les doigts en cas de «profil atypique décevant»; on ne lui en fera pas le reproche si sa recrue sort d’HEC. «C’est culturel, estime Antony Erb, directeur d’OPP, société d’édition de tests utilisés par les services de ressources humaines. Pour les Anglo-Saxons, une erreur fait grandir. Même s’il ne faut pas en commettre une deuxième.»
Parce qu’ils évoluent dans un contexte plus flexible, répondent les entrepreneurs français. Ici, si vous récoltez un boulet, vous vous le coltinez jusqu’à sa retraite! «Raison de plus pour trouver la bonne personne, celle qui évoluera dans l’entreprise, répond Caroline Vanoreirmeyre, du cabinet de conseil en recrutement Hudson UK. La législation anglaise s’est très tôt intéressée à la lutte contre les discriminations. Au bout d’une génération, ce travail ouvre naturellement la porte à la diversité de profils et à la recherche du meilleur candidat. Arrêtez de vous voiler la face: même s’il y a une évolution, la France reste marquée par sa tradition de survalorisation des connaissances, du diplôme.» Affirmation confirmée par un cadre d’une grande entreprise de l’Hexagone: «Nous avons une stagiaire satisfaisante, explique-t-elle, mais elle n’a pas le profil pour être embauchée en France. Nous lui conseillons de passer par notre filiale anglaise, puis de revenir ici!»
Les managers justifient leur propension à vouloir des clones par manque de temps. «Ils n’ont pas de mauvaises intentions, estime Élizabeth Karako, en charge de la diversité à la BNP. Mais ils ont la pression du chiffre. Il faut aller vite: pas le temps de former. Ils recherchent les mêmes compétences que celles détenues par la personne qui quitte le poste. À nous de les convaincre de la nécessité de diversifier les équipes.» D’autant qu’ils n’auront pas le choix. En France, le marché du travail se tend et il commence à y avoir pénurie de profils classiques. Certains secteurs sont touchés. L’informatique et les nouvelles technologies, les métiers de la finance ou encore le BTP. «Ce milieu s’est ouvert aux femmes par obligation, témoigne Stéphanie Lecerf, responsable juridique chez Michaël Page, cabinet de conseil en recrutement. Elles ont pu faire valoir leurs compétences sur un marché très stéréotypé. Aujourd’hui personne ne s’en plaint.»
Chez Deloitte, cabinet de conseil et d’audit, le recrutement, presque exclusivement réservé aux diplômés des grandes écoles, s’ouvre aux titulaires d’un Bac+5 finance universitaire. «Nous organisons des forums à l’intérieur des facultés, explique Guilaine Bertin-Perri, chargée de la diversité. Mais ça reste compliqué. Les universités sont encore surprises de notre initiative. Nous faisons sept cents embauches par an et nous sommes sur un marché porteur et concurrentiel. Nous devons nous donner les moyens de trouver les meilleurs potentiels.»
Une démarche qui devrait s’étendre à tous les secteurs dans les prochaines années. De quoi redonner espoir à de nombreux jeunes. Tout en posant la question de la réciprocité: qu’est-ce que moi, candidat atypique, suis-je prêt à faire pour stimuler la confiance et le risque qu’un recruteur prendra en pariant sur moi? À méditer.
Hélène Ganzmann
1. Association nationale des directeurs de ressources humaines. www.andrh.fr
2. Auteur de Re-motiver au travail et La gestion des compétences, Éd. de l’Organisation.
